1、高职院校人力资源特点

1.以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能。高职院校人力资源规划的主要功能是依据人才市场的需要，培养以大专为主的实用型专业人才。所以，其人力资源规划以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能，在人力资源规划过程中重视对教学工作量的预测，并在此基础上规划人力资源开发和管理的内容。

2.人力资源专业分布较为集中。高职院校的教师分布除少量的文化课教师外，绝大多数为面向市场需要的应用型专业，文化同质性强，有益于学校集中拓展在职培训开发、不同专业间职员转岗交流、实训与教学的轮岗实践。

3.人力资源流动性差。高职院校人力资源的学历以本科和硕士研究生为主，相对的优势和竞争优势较弱，同时高职院校具备教学与实训实践相结合的特征，对本层次人才群体具备肯定的吸引力，有益于学校引进和吸纳所需的专业人才。因此，高职院校与一般高校相比具备职员相对稳定的特征。

2、高职院校人力资源规划面临的挑战

1.人力资源水平起点较低。大多数高职院校的人力资源源自社会各界，也决定了其人力资源规划处于比较低的水平，主要体目前专业教师总量、总体学历水平、职称结构、年龄结构等方面，与高职院校教育教学的需要还具备相当的差距。

2.人力资源结构不合理。部分高职院校现有专业技术职员，特别是教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构不合理，双师型教师占专任教师队伍的比率偏低。人才队伍的梯队规划很难形成，进而导致学校内部人才资源和物力资源分配上的偏差，不利于人才的引进和培养。

3.人力资源规划落后。部分高职院校还没认识到教师是一种要紧的策略资源与教师在提高学校竞争优势方面的要紧用途，有关从事人力资源规划的职员仅仅认识到了人力资源在学校进步中的要紧用途，认识到人力资源是学校要紧的策略资源，但在人力资源规划的具体实务，即人力资源规划定义、过程、办法、推行条件、整理手段等方面没明确的认识。

3、高职院校人力资源规划的改变渠道

1.更新管理理念，打造和健全人力资源规划体系。在将来几年中要重点围绕学校人力资源策略打造和健全与策略合适套的人力资源规划体系。具体内容包含：以定量考核为主，兼顾定性考核的人才考核机制；推行目的管理的人才评、聘离别机制；能力至上，开放式的人才选拔机制；勉励和约束相结合的人才用机制；多形式、多途径的人才培养、人才引进与人才交流机制。

2.增加专任教师总量，减少生师比率。结合学校进步规模、专业设置、学科建设，适度增补专任教师数，逐年减少生师比率，逐步减少教师工作量。应依据每年在校生规模、生源类别，专业学科建设需要、教学计划和大纲，测算出教师需要总量和不同学科教师需要数。确定学校教师数目每年达到的总体目的，并依据实质承受力，拟定分年度公共、基础、专业课教师配备比率及补充计划。

3.改变学历结构。加强投入，切实保证各年度师资培训经费的落实，逐年提升师资队伍建设经费，保证教师业务进修、学历提升、学习培训、教研科研所需的经费。加速培养，应拟定教师学历未达标者提升的硬性手段，依据实质状况每年选派若干名年轻人教师，到有关高校攻读研究生，以提升教师研究生人数。加快引进，拟定勉励政策，创造打折条件，大力引进硕士生和副教授以上的高层次人才，聘任客座教授来校工作。

4.优化职称结构。合理设置教师职务职位，调整职务结构比率，使拥有高级职称、讲师职称、助教职称的教师数目达到适当的比率。要积极争取打折政策，加快引进教授、副教授的进度。逐步改革学校现行的教师职称聘任规范，实行教师资格制、职务聘任制、评聘双轨制、高职低聘、低职高聘和考核规范。

5.加大双师建设。应采取有效手段，加强“双师”素质教师队伍建设，拓宽来源途径，拟定“双师”素质教师培养策略。鼓励支持在校教师参加企业一线工作，获得有关专业职业资格证书。

6.加大年轻人教师培训。要把年轻人教师作为培训提升的重点，增加投入，提升培养水平和效益，拟定切实可行的年度培训计划，帮助年轻人教师过好教学关、科研关、外语关、计算机应用关，学会现代教育教学技术。对新教师要以教学、科研入门知识、基本技能的教育和提升为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践和参加社会实践等方法，帮助新教师尽快成为合格教师。