人力资源是特殊资源，是具备意识力、推进力、创造力，并能支配和借助其它资源的重点性资源，是第一资源。人力资源能力是常识经济年代角逐获胜的决定性原因，是策略性的人力资源开发，是组织职员队伍管理工作的核心内容。以企业为主体的现代经济组织以科学人才观为指导，加大人力资源能力建设，提升人才素质、优化人才结构、发挥人才用途、促进人力资源的全方位、协调、可持续进步，是达成组织科学进步的根本保证。

1人力资源能力建设观

2001年5月亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上，江泽民同志作了题为《加大人力资源能力建设、共促亚太区域进步兴盛》的要紧报告，从此，人力资源能力建设得到了高度关注。简单地说，人力资源能力建设可界定为：通过教育、培训、用、管理与政策、环境等渠道，开发人的潜能、优化配置人力资源、培育人的革新能力，并引导大家不断学习，充分调动人的积极性，提升他们认识、改造自然与社会的能力，进而提高人力资源整体能力的系列活动。加大人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。其要紧价值在于：只有全方位提升人力资源能力，才能为经济社会进步注入不竭的动力、获得经济社会的可持续进步；只有不断提升人力资源能力，才能增强一个国家、一个区域、一个组织、乃至个人的竞争优势。

从微观经济组织角度出发，人力资源能力建设观的包括四个主要看法：一是“第一资源观”。即人力资源是组织存活和进步非常重要的策略资源，是第一资源，人力资源能力是组织在常识经济年代角逐获胜的决定性原因，人力资源能力假如不可以够达成由弱势向强势的策略转变，组织进步会遇见强大的制约。二是“人力资本观”。人力是资本，组织的人力资本投资在组织进步中具备重点用途，人力资本投资积累将获得较高水平的常识与能力，是组织可持续进步的原动力。同时，人力资本应有适当的投资回报，组织应遵循价值规律，打造以常识、技能、营业额等要点参与的收益分配规范，赋予人力资本应有回报与社会地位和人格。三是“市场配置观”。外部人力资源市场的打造与健全，是组织提升人力资源开发水平的基础条件，组织应面向人力资源的市场化配置，建设健全的人力资源开发与管理软件平台，使组织人力资源得到最大程度的开发和借助，并达成人力资源的合理流动和优化配置。四是“教育投资观”。增加组织人力资源培训和开发投入，加强人力资本投资强度，教育与培训是人力资本投资的要紧内容，通过人力资本投资来提升人力资源的素质和能力，变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有常识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。

2人力资源能力的内涵

能力是成为人力资源的人的能力，是人力资源的外在体现，能力的发挥要借用现实的社会活动和条件，并为人的现实社会活动服务。人力资源能力建设不只重视人的一般能力的提高，愈加看重人力资源潜在能力的挖掘与高层次能力的培养；不只重视个体能力的提升，愈加看重整体和团队能力的扩展。深刻领会人力资源能力的内涵应从以下几个方面入手：（1）能力的载体。能力倚赖于职员，组织的进步依赖职员能力的发挥，职员是组织进步最宝贵的资源，人力资源能力建设要以人为本，以促进人的全方位进步为目的。（2）能力的源泉。常识与能力源于学习，学习需要的是组织的学习而非个人的学习，持续的学习而非一时的学习，为了改移情别恋智模式的学习而非一般常识和技能的学习。工作学习化，学习生活化，培训福利化，建设学习型组织是人力资源能力建设的根本渠道。（3）能力的转化。能力由常识转化而来，但比常识更要紧，人力资源开发与管理的要紧任务就是将职员的常识转化为现实的能力。（4）能力的培养。职员的能力需要长期的培养，需要通过人力资源开发才能达成，职员的能力主要靠后天培养，能力的水平伴随培养时间和培养成效的变化而变化。能力的培养需要持续进行，人力资源能力建设是个永恒的主题，不可能一劳永逸。（5）能力的核心。革新能力是职员的核心能力，革新力培养，革新型人才培养与职员队伍革新力的提升，是组织人力资源开发的核心内容。

3人力资源能力建设的目的

常识经济条件的组织人力资源能力建设目的主要体现为六个方面：一是挖掘职员潜能。通过各种行之有效的方法，去激起与挖掘职员的各种潜在智商和体力，使职员的潜能得到充分发挥，这是人力资源能力建设的一项基本内容。二是提升职员适应能力。面对纷繁复杂的现代社会环境，职员愈加需要好的心理适应能力，维持好的精神状况，以胜任各项富有挑战性的工作，不断健全和改进自己的思维方法与工作方法，只有如此，才可以与时俱进，不断地进步自己。三是增强职员学习力。常识经济年代，学习常识是提升人力资源能力的最重要源泉，学习是将常识转化为能力的重点。为了存活、立足和进步，需要鼓励职员不断地进行学习，需要学会不断变化的新常识、新技能和新需要，因而，学习是随着职员一生的过程。四是改进职员角逐能力。角逐环境对职员的成长和能力形成与提升具备直接勉励或制约用途，面对开放的、日趋复杂的角逐环境，要想在角逐中存活和进步，就需要全方位提升职员的角逐能力。五是培养职员革新能力。革新能力是人的基本能力，也是职员的能力的最高体现，培养革新能力是人力资源能力建设的核心。六是进步职员自主能力。职员不止是改造社会，促进组织持续进步的第一资源，还要掌握做社会和组织的主人，要不断培育职员的独立人格、自主意识和自律意识，以达到成才的自我组织、自我管理、自我超越、自我健全。

4人力资源能力建设的渠道

人力资源能力建设是组织管理的永恒主题，是人力资源管理的核心内容，决定着组织存活和可持续进步的成败。现代组织应加大人力资源开发、优化人力资源环境、健全职员培训体系、变革人力资源管理模式，将人力资源能力建设融入组织管理的全过程。

4.1健全人力资源管理平台。

健全的人力资源管理平台是现代组织人力资源能力建设的基础，其根本目的是促进职员职业进步，公平地评价职员能力和绩效，采取勉励性的薪资，使职员的常识和技能得到不断更新和增值的能力开发系统。一是人力资源配置平台。职员能力的建设和发挥需要以职位和工作为基础，职位剖析与人力资源的职位配置是组织人力资源管理的基础，通过职位配置，为职员的招聘、用、绩效考评、薪资、能力确认，与能力开发提供依据和标准，为职员的职位晋升、职业生涯设计和职业进步提供阶梯，鼓励职员职位成才和职业进步，真的做到“以才取人”、“人尽其才”、“人尽其用”。二是职员绩效管理平台。绩效管理与绩效评价是组织人力资源能力建设的核心，通过绩效管理，对职员工作成就、能力表现和进步潜力进行客观、公正的评定，对职员的薪资、职位晋升、职业设计和能力开发提供办法依据和量化标准，用以规范职员行为，努力提升自己技能，以适应组织进步的需要。三是薪资勉励平台。打造以职位剖析、绩效评价为基础，科学适当的薪资体系和勉励规范，突出常识和能力要点在薪资分配中的重点地位，鼓励职员职位成才，挖掘职工潜能，调动职员的主动性和积极性，使职员能力得到充分发挥。除此之外，应加大人力资源管理软件与组织其他信息管理软件的匹配性与集成度，特别看重培训管理模块的建设，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。

4.2变革人力资源开发模式。

人力资源开发是人力资源能力建设的根本渠道，职员培训作为人力资源开发的基础性方法看上去特别要紧。传统的职员培训主要从组织工作需要出发，以职位入门知识、基本技能、基本办法培训为主，以提升职员基本能力、更新工作方法为目的，忽略职员常识结构的调整、剖析思维能力的提升和革新能力的培养。这种传统的培训模式在常识经济条件下，存在着紧急的滞后性和简单化，培训缺少依据、培训缺少规划、培训成效缺少评估，已从根本上没办法适应组织人力资源能力建设、持续拓展革新活动的需要。变革传统的培训模式、SEO优化培训体系、调整培训办法、夯实培训内容，构建人力资源能力培训的长效机制已成当务之急。其一，应高度看重职员培训工作，加强培训投入，构建包含本钱收益、勉励约束、资源配置、风险防范在内的职员培训新机制。多途径筹备培训资金、优化配置培训资源、有效防范培训风险、提升培训收益。其二，改进培训内容和办法，积极拓展开放性的问题设计、多元性的思维练习、情感性的历程体验、应用性的实践活动与进步性的培训评价等，使培训寓教于乐、寓教于行，提高培训的成效。其三，培训需要高瞻远瞩，打造策略化的思维，以前瞻性的角度研究探讨培训需要，明确中长期的培训重点和培训目的，进而制定详实的培训计划，变被动为主动，保证培训工作的按部就班、井然有序，促进培训与组织进步策略适应，与技能需要接轨，与组织文化合拍。其四，重视培训的个性化，培训工作越到位，培训积累越高，个性化的培训需要就越会高。因此，要擅长深度挖掘培训需要，寻求培训需要的突破口，以职员的工作实践，结合实质环境，拓展深度咨询辅导，满足职员的个性化需要，将培训向深度拓展、向细节延伸。其五，培训体现人本化，培训的目的是为了提升组织绩效，而绩效的提升则基于职员素质的提升。因此，培训要以促进人的进步为基点，一直坚持“以人为本”的原则，在重视整体培训目的的同时，兼顾职员的个性进步，充分调动职员的积极性，开发职员的潜能，鼓励职员积极参与、自主学习、自我革新，鼓励职员深入实质，提出问题，解决问题，为职员创建自由进步的空间。

4.3优化人力资源工作环境。

建设学习型组织，优化人力资源工作环境，培养具备自己特点、健康向上的组织文化，不但能规范和引导职员的学习行为，而且能使职员获得认可感，培养职员的进取精神，调动职员学习的自觉性，将人力资源能力建设作为已任而全方位参与。人力资源能力建设需要以科学人才观为指导。组织应坚持三个核心观念，即人才资源是第一资源的观念、每人皆可成才的观念、以人为本的观念，真的确立平等的人才观、开放的人才观、实践的人才观。一要确立人力资源能力建设的策略地方，统一工作思想，全员参与人力资源建设，真的形成看重职员、关心职员、支持职员、服务于职员的好环境。统一职员的思想、信念和追求，创造公平的角逐机会和好的工作条件，促进职员与组织团队的融合，将环境建设与人力资源开发规范化、规范化相结合，形成以美好的事业吸引人，以出色的成就勉励人、以创造性的工作培养人的生动局面。二要持续的培养职员。做好职员常识的更新与人才的储备，持续培养懂业务、知技术、会管理的复合型职员队伍。三要有效的勉励职员。职员不但需要物质勉励，更需要精神勉励，组织应采取工作丰富化、决策民主化等多种形式，为职员提供展示常识和能力的平台，创造可以达成职员美好愿景的空间，合理地评价职员，激起职员的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥职员的积极性。四要适当的用职员。组织应全方位剖析职员的能力和素质，真的做到“知人善任”、“唯才是举”，使职员的能力在工作中获得最大限度的发挥，做到能力与职位的最佳化配置。同时，应维持职员在职位间的适度流动，以消除职位固化后精神上的懈怠和惰性，使职员能学习和学会新的常识和技能。