1、图书馆人力资源管理的近况与存在问题
（一）人才流失现象紧急
因为图书馆自己落后观念和管理体制与机制缘由，同时改革开放随着市场经济大潮对大家思想意识的影响，近年来图书馆很多业务能力强、素质高的人才，在图书馆非常难达成自己价值，纷纷调离和跳槽，导致图书馆人才流失紧急。现在，因为图书馆性质是事业单位,在人事管理上忽略人力资源管理,重视于编制管理,评定职称论资排辈,没形成人才干事创业的好环境。由此致使业务骨干尤其是年轻人人才紧急流失,干部队伍素质降低,工作效率不高,业务水平整体滑坡,最后致使公众不满和社会公信力降低。
（二）人力资源管理落后
近年来，图书馆虽然更新了设施，服务设施及硬件设施都有了非常大程度提升，但服务和进步却面临一个瓶颈，即人力资源管理落后于年代需要，人力资源管理未能在实质工作中发挥其应有些用途，人才队伍建设跟不上社会进步的需要。一是图书馆因为财务经费不足，为了减少运营本钱常常降低人力投资，表目前人力资源管理上心有余而力不足。二是在人事管理上，没打造一套科学规范的考核标准，导致职位职员劳逸不均、忙闲不等，严重干扰了职员积极性的调动和发挥。工作中由于长期的干好干坏一个样，使个别馆员产生了惰性，工作按部就班，从而失去了进步和角逐的动力。三是职位待遇不高，缺少人才成长环境。干事创业人士待遇不高、升迁无望，久而久之丧失了工作热情和积极性。有些馆员仅仅为职称而学，得到职称后便故步自封、不思进取，不可以适应社会实践进步的需要。
（三）人力资源结构失衡
通过近年来对图书馆职员情况调查发现，人力资源在专业和学历等结构上表现出以下特征，一是专业结构不够合理。如文科专业较多，理科专业较少；非图书馆专业职员多，图书情报专业职员少；大专层次的职员多，本科以上高学历人才少；传统专业职员多，现代信息技术专业少。二是馆员队伍业务层次不够合理。如从事一般服务的职员太多，而从事图书馆研究、数字技术服务、科技信息的职员太少；同时管理职员和业务职员的综合素质都将面临现代科学信息的年代挑战。
2、图书馆人力资源管理的必要性
图书馆是人类文化常识传承和大全的要紧载体，是学习教育和人才培养及文化交流的一个广阔平台，是国内文化事业进步和传承的要紧基础，在目前改革开放和社会经济飞速发展中为社会服务的地位愈加要紧。人力资源是要紧的文化资源、经济资源和社会资源，在社会经济进步中发挥着积极有哪些用途。针对图书馆来讲，人力资源是图书馆综合管理中非常重要的资源之一，图书馆人力资源管理在图书馆角逐和进步中具备决定性用途，图书馆的存活和进步最后靠的是人才。伴随科技进步和信息技术的广泛应用，社会经济飞速发展，对图书馆人力资源的综合管理提出了新的更高需要，人力资源管理已经成为达成目的管理的决定性原因。图书馆人力资源管理就是把图书馆的馆员看作一种要紧资源和财富，因此，要充分培育人才、挖掘人才、科学合理用人才，激起职员的主观能动性，真的做到责任明确、结构合理、人尽其才、才尽其用。努力提升图书馆的团队凝聚力、核心竞争优势，不断提升服务标准和管理水平，达成现代及将来图书馆的进步目的。从调查状况来看，现在国内多数图书馆的硬件已得到进一步提升和改变，基本上能满足大家的需要，而提升图书馆的软件，尤其是图书馆职员素质和能力，已成为现在提高图书馆服务水平和进步壮大的重点。所以，怎么样迅速适应社会经济进步的需要，构建适当的人力资源管理机制和体制，做到发现人才、挖掘人才、培育人才和留住人才，达成最好运行状况，是目前图书馆综合管理中的主要课题。
3、怎么样加大图书馆人力资源管理与革新
（一）改革用人机制
要拥有出色的一流人才，并且留住人才，图书馆就要创造好的人才成长环境，打造完善可以适应并满足出色人才需要的进步机制和空间。第一在人事管理上，图书馆应改革用人选人规范，改委任制为聘任制。从领导干部到职员使用聘任制，通过社会公开招聘，角逐上岗，公正录用。加大既懂图书馆管理业务，又懂现代科学信息技术的复合型人才队伍建设，推行从馆长到馆员的职务聘任制，使每一位职员都有公开角逐上岗的权利，都有施展才能和进步的机会。
（二）改革管理体制
图书馆要适应社会进步的需要，转变观念，把人力资源作为第一资源来开发和管理，改革落后的管理体制，用现代管理理念作为指导，打造科学、系统、健全、适当的人力资源管理体制。依据职位和职能，针对馆员的文化常识、技能素质需要，通过人才评测考核，确定职位人选，使每名职员既能胜任本职工作，又能充分发挥其业务潜能，创造性地拓展工作。对工作营业额突出的职员，实行物质奖励和职称的破格晋升，精神奖励和物质奖励相结合。精神勉励方面，以评比表彰、评选服务模范和技术标兵等形式，激起职员强烈的事业心和收获感，为达成自己价值和社会价值而努力工作。物质奖励方面，充分满足职员物质利益的合理需要，关心职员生活，提升生活待遇，改变工作环境，切实维护职员合法权益，增强其归属感和凝聚力。
（三）打造考核评价机制
通过打造考核评价机制，图书馆管理者可与时正确评价馆员的德能表现、工作营业额、责任心和敬业精神。在考评机制中对于馆员的管理重点从勉励、奖惩、培养等方面着手，努力使全体馆员每人争先、个个奋进。考核评价机制的打造，既能使领导全方位准确知道馆员的工作情况和精神状况，防止主观片面性，又能发现各自职位存在的问题和差距，准时改进工作办法，提升管理水平和效率。同时，还要加大人才储备和引进计划，依据职位需要，招聘高素质的高校毕业生，拥有一支结构合理、连续稳定、高素质阶梯式的人才专业队伍。
（四）加大人才培训力度
一是培训内容。图书馆基础专业技能培训、现代计算机和互联网技术应用能力培训、数字资源检索和云数据剖析应用培训、数字信息图书馆综合应用能力培训等。二是培训办法。聘请有关专家、学者和专业技术职员按期举办各类型型的培训机构、专题研讨班。图书馆可以参考工作实质，按期和不按期抽调不同职位、不同部门的馆员分批轮流参加培训，逐步提升各部门各职位职员的常识水平和工作技能。三是加大在职学习。引导和鼓励年轻的馆员借助空闲时间，拓展在职专业学习。打造浓厚的学习环境，让馆员充分借助空闲时间念书学习、钻研业务、提升技能，不断提高服务档次和水平。
（五）打造尊重常识和人才的环境
图书馆应该为全体馆员打造一个好的工作环境和环境，使干事者凭着敬业精神，在本职职位上刻苦钻研、勤奋进取，职员处于这种环境下会深感常识和技能的可贵，进而会加倍努力、勤奋学习，不断丰富常识，提升技能和素质。领导用人的原则是“任人唯贤、德才并举”，使图书馆内真的有本领及才能的人得到信赖和重用，使职员具备收获感，在工作实践的挑战过程中不断成长、不断提高和不断进步。
