1、人力资源风险的分类及产生是什么原因
一般大家可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、职员培训风险、职员管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、职员管理风险等看上去更为要紧。另外大家也可从已知风险、可预测风险、不可预测风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预测风险大家要采取积极地手段进行防范。人力资源风险产生是什么原因主要有以下几个方面：
一是人力资源管理的复杂性。企业角逐环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得愈加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这类都加强了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外面环境的变化会引起人力资源管理软件特质的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了维持和恢复系统原有特质及不断进步的潜力，系统需要具备对环境的适应能力，这也会加强人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。因为信息的不对称，职员的行为具备不可测性，非常难准确测度员工的行为，加上人力资本的产权特质，就构成了人力资源管理风险是什么原因。员工靠他们自己的人力资源获得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
2、风险辨别
人力资源风险包含职员招聘风险、职员培训风险、职员任用风险、职员薪资管理风险和职员辞职风险。其中：职员招聘风险包含信息不对称、招聘者的品质和动机、评测工具的有效性等内容。职员培训风险包含培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。职员任用风险包含以短掩长、重过忽功、事人不适合、轻视价值观等问题。职员薪资管理风险包含薪资规范欠妥、薪资设计欠佳、薪资勉励机制失衡、薪资结构难整理。
3、风险衡量
人力资本风险具备风险成因多、风险原因复杂、各风险原因间相互关联度大与风险计量困难等特征，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只不过企业风险互联网中一个要紧组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
（一）人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
国内中小微型企业应该通过风险辨别使自己更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看着是个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自己的人力资本风险暴露。由于，作为要紧的生产要点一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济成效。
企业风险管理部门可以对企业的生产步骤、组织构造、职员素质、职员结构等多方面原因进行辨别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该依据行业或者区域的实质情况确定，马上潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
（1）团队结构风险。企业管理团队需要在专业范围、技能、经验等方面维持一个适当的平衡关系，并且其结构要与企业进步不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然没办法达到这种需要，不能满足企业营运管理的专业化需要，使企业经营潜伏巨大风险。
（2）合作与协同风险。很多民营企业一旦获得初步成功，创业成员内部就开始争斗，致使财产、市场、技术、人才分割，最后使企业垮掉。管理团队的合作需要以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺点是家族成员之间的产权关系不明确，角色模糊，责任、权力不清楚，缺少有效的勉励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业人士过世后，家庭成员常会为继承权与职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响公司形象和运行效率。
（3）元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信赖、忠诚”，而对契约、能力不够看重，势必会使部分缺少管理才能的职员担任高级职务，一些不适应企业进步需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将导致紧急损失，并妨碍企业的革新与人才引进。
4、风险评价
打造和健全组织的人力资源风险管理，其主要内容是职员培训、职业生涯规划与推行、采取多种或复合勉励等等，关注职员的个性进步与组织进步协调问题，通过两者间的一同进步以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，常识型人才的流动都是势必的，而稳定只不过相对的。伴随社会人力资源市场的不断发育，伴随企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源达成肯定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应重视借助法律、法规减少其风险程度。现在，很多人力资源管理者都有一同的领会，企业、组织与职员个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有常识产权等其他问题。这类问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，其次也给企业和组织带来额外本钱支出。因此，企业人力资源探析新经济年代企业人力资源管理与开发不止是协调与平衡组织与职员双向进步问题，也不止是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和重视怎么样借助法律法规减少风险的内容管理。
