人力资源是指肯定范围内，可以推进社会和经济进步的具备智商劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资源是现代企业的第一资源，是经济进步的根本动力和重点原因。
1、国内企业人力资源开发与管理的误区
1、观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。国内大多数企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方法，管理上重视安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽略了对职员积极性、创造性的开发和系统管理，缺少从策略性的高度来整理优化人力资源。
2、管理模式古板，管理内容缺少革新。国内传统人事管理以“事”为中心拓展工作,对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、守旧的档案式管理模式，在大部分场所下都是依据职员的自我条件和绩效水平去管理。譬如任用、奖惩、升降、调配、培训、薪资待遇等。管理功能单1、分散，管理内容简单、生硬,主如果对职员“进、管、出”的管理。
3、凭亲情凭关系选人用人，导致人事规范不规范。在人力资源管理中，多重视亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这势必致使选人、用人规范的不规范，导致一系列问题。譬如在组织机构和职员设置上总是存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。
4、忽略打造科学健全的人力资源管理体系。现在国内仅有过半以上的企业做过职位剖析，职位管理规范化水平较低，剖析内容大多比较粗放，与发达国家相比有肯定的差距。企业尚未完全打造起科学健全的人力资源管理体系，缺少有效的技术管理方法。
2、美国企业人力资源开发与管理的特征
1、人力资源的市场化配置依靠于劳动力市场，实行自由雇佣制。美国企业中的人力资源管理,对市场的依靠性非常强。有关资料显示美国的薪职职员在一生中平均转过三个公司工作，企业首脑的横向流动也十分频繁。
2、对于出色人才资源，实行多口进入和功绩晋升制。美国能在近半个世纪以来进步成为世界先进的科技、经济和军事强国，其主要原因之一就是实行多口进入的人才引进和功绩晋升制的人才提拔方案。美国企业重能力，不重资历，对外具备亲和性和非歧视性。
3、人力资源管理专业化、规范化。在人力资源管理上，美国企业遭到亚当?欺密和泰勒思想的影响，历来讲究规范化和程序化，目前已经达成了高度的专业化和规范化。企业管理的基础是契约、理性，看重规范性安排，组织结构上具备明确的指令联合等级层次，分工明确、责任了解，讲求用规范加以控制，对常规问题的处置程序和政策都有明文规定。
4、看重拓展人力资源培训。美国的各类用人机构尤其是大企业十分看重拓展广泛的人力资源培训。他们觉得学校的教育水平不能满足企业经营与工作技能的具体、多元、多变的需要，需要采取一系列的手段进步职员培训，以不断提升各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，职员从录用时起就要同意系统的职前培训，此后一般都还需同意在职培训。
5、素质评测、绩效考核系统化、科学化。美国人力资源管理中的职员评测、绩效考核等是相当系统化和科学化的。大部分企业都打造了科学的绩效管理软件，当系统中的环节出问题时，借用管理功能可准时改进并呈现出四个特征:看重绩效考核的系统性；看重绩效考核过程的职员参与；看重绩效考核对职员进步有哪些用途；看重主管的考核培训。
3、中美企业人力资源开发与管理的差异
通过以上剖析，美国企业人力资源开发与管理有特征也有欠缺之处，而中方企业人力资源开发与管理有误区也有成功之处。经过比较笔者觉得中美企业人力资源管理存在五大差异，并且结合文字构思了一幅差异图（见下图），供读者参考。
1、个体本位和群体本位――管理文化的不同。当代西方（美国等）的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具备最高价值，而社会只不过达到个人目的的方法。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响看重个性进步，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国管理文化中则以群体、社会为本。所以中国管理者一般群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格，这是与美国管理者相冲突的一种行为特点。
2、人力资源获得途径的不同。美国企业人力资源获得主要依靠外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来，而且以有实质工作经验者居多，无需的人，则毫不留情地予以解雇。这种方法容易达成人才的最佳化配置，但使得职员对企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累。中国企业获得人力资源主要使用有限入口和内部提拔。这种用人原则有哪些好处在于可以鼓励大家脚踏实地地工作，树立长远的工作观念，防止短期行为，并且能增强职员的归属感和对企业的忠诚度；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，也不利于企业人才结构的优化。
3、人力资源管理方法的不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用规范加以规范和控制，较少受人情关系的影响。这种方法提升了管理效率，减少了管理本钱，但刚性的规范管理致使人际关系冷漠，职员的合作意识较差，也不利于调动职员的主动性。中国企业管理的基础是关系，以看重人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主要特点。这种方法有哪些好处在于能增强职员的归属感与合作意识，很大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊病。
4、人力资源开发与培训方法的不同。在美国，企业对职员的培训是有计划、比较有针对性的推行系列培训，其目的是提升职员职位技能，更要紧的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在国内，国有企业的培训工作一般是与人事部门离别的，一般都由各业务部门分别举办短期培训机构，这种培训仅限于职位培训，着眼于目前。
5、绩效考核与勉励机制不同。美国人事管理重视短期营业额考核，这与其自由雇佣制有关。由于对个人来讲，假如在短期内我做出了巨大成绩而得不到更高的报酬，我可以离职。对企业来讲，假如短期内雇佣工人做不出营业额，便可以解雇他。国内人事管理则相反，它重视的是长期营业额考核，这与其终身雇佣制有关。由于对个人来讲，为了更多的收入和更快的提拔，他自然会不惜所有代价努力工作，以维持高水平的长期营业额；对企业来讲，假如只重视短期营业额，而随便解雇职员，则会使其社会形象遭到损害，很难再聘到出色职员。
4、美国企业人力资源管理模式对国内企业的什么时间启示
1、加大人本管理，构建和谐企业，重视人性化建设。根据东方管理学派的看法，人本管理是落实科学进步观的客观需要。在将来常识经济年代，企业的生产经营及提升自主革新能力需要坚持以人为本的人本管理。企业进行人本管理,目的是通过人性化建设，构建和谐企业，合理开发人力资源，擅长用人才，做到用人所长，取长补短，奖惩分明，并强化职员的自我管理。在企业坚持“以人为本”，就是要承认职员的价值，在职员两字上大做文章，做好文章，有了好的职员，就会有好的商品和服务，也就自然会有市场和客户。
2、培养高素质的营运管理人才，提升人力资源管理水平。在企业内部要打造职员监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提高结合起来，严格根据规定办事。要打造完善的营运管理者行为约束机制，通过审计规范、董事会规范等进行内部约束，结合法律、财务、税务、银行等监督实行外部约束。还要加大对营运管理者的培训，不只包含基本素质培训、业务人员培训，而且要树立“以人为本”的营运管理思想，努力创造好的企业文化，充分调动职工的积极性和主动性。
3、做好工作剖析，搞好绩效考核和薪资设计。工作剖析是拓展人力资源管理工作的基础，是人力资源的平台。绩效考核是人力资源开发的要紧环节，其重点应放在练习水平提升上。要打造勉励导向式薪酬方案与自助式福利政策相结合的体制。薪酬要与工作绩效挂钩，勉励职员的工作动机，使企业在激烈角逐的环境中得以存活。
4、打造内部培训机制,推行适当的育人选人用人工程。培训要具备针对性、实用性、超前性，既要结合国家对职工技能鉴别工作的全方位推广，拟定总体培训计划，实行全员职位培训；也要依据自己人力资源素质情况，拟定不一样的培训内容和标准，分别对高级营运管理职员，普通管理职员及一般职员分批分期进行按期培训，限时达标。在人才使用方面，企业要推行多个入口，多条途径的人才引进方案和灵活的用人机制。唯才是举，不看学历、资历而重实绩，创造人尽其才的好环境。
5、打造职业生涯规划规范，挖掘职员个人潜力。职业生涯规划是职工个人依据自己状况和外部环境，拟定自我职业进步的目的，并选择达到目的靠谱方法的策略设计。它实质上是通过自我认识，进行自我一定，并自我成长，最后达到自我达成的个人进步过程。
6、推行人力资源策略管理，进步企业角逐优势。策略步骤从企业的总体策略和人力资源储备情况出发，依据人才需要预测确定人力资源规划，通过内部和外部人力资源的对比决定人才招聘方案。若是提供内部进步机会，就要确定职员的培训需要并推行培训计划，并对培训的成效进行评估，然后企业就能对人力资源策略目的进行分解。依据人力资源的绩效指标进行考核和诊断，并通过绩效面议和反馈来调整人力资源策略目的及细分指标。同时人力资源策略目的考核的结果作为薪资和福利发放的依据，并通过薪资福利策略的设计和推行来勉励管理者和职员。人力资源策略的最后落脚点是通过智商资本投资和组织、团队、个人的学习来发挥人力资源优势。
