一，人力资源会计研究现在存在的问题
常识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出到今天已有几十年了，中外学者对此作了很多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成就。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，进步缓慢，到今天未形成较为健全的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，没办法付诸于实践。究其缘由，在于会计界到今天尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论办法体系，特别是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源本钱的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只不过原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不是人所（能）创造出的价值。以现时重置本钱计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没非常不错解决。
第二因为人力资源的确认与计量不是以实质本钱为基础，其中涉及到很多主观原因和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，到今天未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因获得，开发和用人力资源付出一些代价尤其是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看上去应是企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就没办法激起劳动者的劳动热情，没办法激起企业活力。这是常识经济的内在需要，也是人力资源会计需要面对的问题。

二，人力资源会计的基本假设
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的水平情况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包含人力资源本钱会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源本钱会计是指：为获得、开发和重置作为组织的资源所引起的本钱的计量和报告。人力资源价值会计主如果研究人力资源对企业的经济价值怎么样计量与人力资源经济价值的决定原因问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的水平情况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，作为辨别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应打造在一系列会计假设的基础上，这是打造人力资源会计体系所需要依据的先决条件。
现在，人力资源会计假设在国内会计界有着不一样的怎么看，综合各种看法，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
（一）人力资源会计的信息是不可或缺数据假设。
这是指人力资源的数据信息对目前的和潜在的信息用户作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都需要依赖人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息用户的信息需如果会计存在和进步的灵魂。人力资源会计信息是不可或缺的数据信息假设，正是人力资源会计存在和进步的的首要条件条件。
（二）人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的重点所在。假如人力资源不是会计意义上资产，那样也就没办法进行会计核算，没办法对用户提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是打造人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和办法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。（2）人力资源具备将来服务的能力。（3）人力资源是可以计量的，包含用货币计量和非货币计量。
（三）持续经营假设。
企业界在大部分状况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即便可能发生破产，也是很难预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，不然都假定企业在可以预见以后持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续持续的人力资源经营活动人为地划分为肯定期间，以便分阶段考核企业的账务情况和经营成就。持续经营假设是人力资源会计的一个要紧基础首要条件，即在确定人力资源支出的会计处置时，假如支出影响是短期的，则就成本化，不然应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时，应考虑到其将来收益。
（四）劳动力资源对象假设。
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要点的人力资源，既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具备肯定范围和条件的，具体包含：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资本钱和价值的计量应以一个会计实体为限，不可以超越这个范围。（2）人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要点的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。
（五）人力资源的价值是管理方法的函数假设
这是指人力资源价值除去来自本身的技能、性质、健康等情况外，还遭到管理方法的影响。人力资源价值在不同管理方法下会产生不一样的经济效应。具体来讲，包含两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或维持不变。其二，不一样的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方法的函数假设为人力资源科学习管理提供了理论依据。

三，人力资源会计的内容
大家已经对打造人力资源会计体系的会计假设作了剖析，那样一个完整的人力资源会计体系应包含那几个方面呢？现在，伴随会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，常见觉得，健全人力资源会计应包含以下几项内容：
（一） 人力资源本钱会计
人力资源本钱会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源本钱会计概念为：“为获得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的本钱的计量和报告。”这种开始意义的人力资源本钱会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源本钱的会计信息可以在遵循公认会计原则的首要条件下通过传统会计程序变通获得。对人力资源投资形成人力资源本钱，这部分内容已经论证得较为全方位，并且理论界基本达成协议。总结人力资源本钱的内容应包含以下几项：
1， 原始本钱。即用人单位为了获得人力资源而发生的成本，包含招聘费和调人费。
2， 追加本钱。指各种合法的培训费，包含新进职员上岗前的培训和为了使劳动者者获得工作技能和常识更新而进行的教育培训的成本。
3， 用本钱。指人力资源用过程中所发生的直接或间接成本，包含薪资、奖金、福利的各种与人力资源用有关的各种成本。
4， 安置本钱。指职工内部凋动（转岗分流）过程中发生的各种成本和退职、退休后发生的各种成本，包含根据收益成本配比原则和权责发生制原则而预提的有关成本。
5， 流动本钱。指职工因解聘，离职而了生的各种成本，包含企业支付的解聘成本或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费等。
6， 机会本钱。指职工在调动期间耽误工作而导致的损失，或者在选择工作职位时舍弃某种机会而导致的损失。
7， 沉没本钱。又称旁置本钱。指的是已经投入的人力资源本钱，因某种缘由没加以有效地用而闲置起来导致的损失。
8， 重置本钱。职工调动后，要重新物色适合的人顶替而发生的各种成本
对于人力资源会计帐户体系的设置，会计界很多学者都进行了研究，初步确立了人力资源本钱会计帐户，除保留传统会计中的有关帐户外，还应增高以下帐户：
1， “人力资源获得本钱”帐户。核算企业在人力资源获得方面投资总额的增加、降低及其余额。
2， “人力资源开发本钱”帐户。核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、降低及其余额。
3， “人力资源投资”帐户。核算企业因人力资源的获得和开发所引起的人力资源投资总额的增加和因为人力资源的辞职而致使人力资源投资总额的降低。
4， “人力资源投资摊销”帐户。核算企业人力资源投资的累计摊销额。
5， “人力资源投资损失筹备”帐户。理论上讲，人力资源的获得和开发本钱符合资产的确认标准，但并不是企业的每一位职工都给企业带来经济效益。因此，一方面企业对人力资源的获得邢本钱应予以资本化；其次，为了充分遵守小心原则，企业应计提的人力资源损失筹备。“人力资源投资损失筹备”帐户用来核算企业计提的人力资源损失筹备。
6， “人力资源投资损益”帐户。该帐户核算企业对人力资源投资所产生的的损益。
当然，人力资源本钱的局限性也是明显的。第一，开始意义的的人力资源本钱会计，只不过管理会计的简单扩展；修正的模式也只不过对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只不过将传统会计中列入制造成本，管理成本等有关人力资源开发获得成本，按肯定的方法归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所发展。第二，人力资源历史本钱会计并没对人的能力和产出价值进行计量，也就是说，帐面上的人力资源资产并不是人力资源所创造或所能创造的价值。从而也不可以体现出人力资源的真实经济价值。最后，更要紧的是，因为人力资源本钱没能明确人力资源的所有权的归属，而只不过将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不可以从跟本上调动劳动者的内在积极性。
（二） 人力资源价值会计
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推断、判断而没办法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具备的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既能够是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源以后可以创造的价
值。人力资源会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能使用推算的办法。现在，容易见到的计量办法有经济价值法、商誉评价法、薪资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。因为人力资源价值会计的计量不是以实质本钱为基础的，它的计量办法有悖于传统会计原则，这使得人力资源价值会计在西方到今天未与财务会计融和，而只不过作为管理会计的一个分支为人力资源管理提供会计信息。
因此，人力资源价值会计的计量和确认问题，也就成了焦点问题。解决这一问题的比较切实可行的方法是，扬弃按笼统总收益分配的传统观念，创立收益分块责任制，社会平均收益税后全部按资源分配，内涵收益税后小部分按资分红，大多数留成论功性赏，生产者（人力资源）运用生产资料（物力资源）生产的商品价值是由C+V+M组成，C是补偿生产资料消耗的价值； V是生产者的社会平均必要价值，以薪资形式支付；M是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值，分为社会平均收益与内涵收益两块。具体而言：
社会平均收益是按投资额乘以社会平均资本利率来计算的，是一个硬指标占用物力资本越多，上缴社会平均收益的任务越大，又能形成自我约束投资机制，杜绝盲目建设重复建设，合理配置资源。社会平均收益是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低收益，可作为总经理受托责任最低的“量”的界限，少罚多奖。还要强调指出，这是全员在社会平均生产力基础上，运用生产资料，所创造的最低收益，全员已按月领取薪资（最低收入），所以税后社会平均收益应全部按资分配，以保证物力资本所有者的最低收益。
内涵收益是人力资源所有者 （一流的经营者与职员）运用物力资源，努力进步科技提升生产力，进行内涵扩大再生产创造的超越社会平均收益的价值，是一项价值指标。但，没物力资源的条件用途，这一部分价值仍然创造不出来。所以，税后内涵收益小部分（30%）按资分红，以保证物力资本所有者享有愈加多的额外收益；大多数（70%）留成，第一重奖先进经营者，然后按事前事中各责任中心所创造内涵收益的肯定比率分配给先进个人，以保证先进经营者与职员的报酬愈加丰，勉励全员在同一社会资本利率起跑线上角逐，形成依赖科技进步多创造内涵收益的公平角逐机制。
可以看到，人力资源价值会计可以防止传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊病。它通过对人力资源价值已创造的或将来可以创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数目化，从而向企业管理当局和投资者与其他会计信息用户提供了较为完整的企业资源信息。同时它也可以促进企业管理当局更重视与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值与组织价值对企业价值增值的能力，提升企业整体的经济效益。
然而人力资源价值会计也有明显的不足。人力资源价值会计仍然没解决人力资源所有权归属的问题。而且人力资源价值会计的计量办法也又待于进一步健全。人力资源价值会计的不足之一，即因为使用的计量基础有悖与传统会计原则，因而西方人力资源会计模式只不过作为管理会计的一个子系统进行探索。人力资源价值会计不足之二，仍然没解决人力资源的产权归属问题，即使人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值，因为它不可以实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不可以从根本上调动劳动者的内在积极性。
（三）劳动者权益会计
劳动者权益会计是在继承人力资源本钱会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，达成了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包括两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从本钱，成本中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是达成的价值增值部分，按留存的劳动者权益与劳动者的实质贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益薪资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。可以从根本上调动劳动者的积极性。
劳动者权益会计为达成对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资，人力资产，人力资本和劳动者权益这四个定义。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入将来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实受资本。劳动者权益定义的确立则是劳动者权益会计的重点。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有些相应权益，它包含：一是人力资本，二是新产出价值中的劳动者部分。在把前述四个定义引如会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：
物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益
这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项最重要经济资源，并视同一项非常重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自己价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以常识性人力资源产权所有者的身份参与企业最后剩余价值的分配。
（四）重构会计恒等式对会计报表的影响
1 人力资产
人力资产投资
减：累计人力资产投资摊销
人力资产投资净值
人力资产价值
减：累计人力资产达成价值
人力资产未达成价值
2 流动资产
······
3 长期投资
4 固定资产
5无形资产及递延资产
······
6 其他资产
······ 1负债
·····
2 人力资源权益
人力资本
应对薪资
应对福利费
职工教育基金
劳动保险基金
失业保险基金
未付奖金
公益金
人力资源权益分红
人力资源权益分成
人力资源权益公积
3所有者权益
资产合计 负债及权益合计
人力资源信息的披露应包含两部分：
1人力资源信息的披露。将人力资产列示与资产负债表方之首，是由于人是社会经济进步中非常重要，最活跃，最有创造力的原因。为了反映企业用于职工的历史本钱以利与进行用人决策，应列示“人力资产投资”；为了反映人力资产在用过程中为企业提供服务潜力的预测总价值，应列示“人力资产价值”。
2人力资源权益信息的披露。人力资源权益应包含人力资本，法定人力资源权益和达成的价值增值部分。在资产负债表人力资源项下以“人力资本”反映企业拥有些劳动力投资；以 “应对薪资”，“应对福利费”，“职工教育基金”，“劳动保险基金”，“失业保险基金”，“公益金”，等，反映法定的人力资源权益；以“人力资源权益分红”，“人力资源权益分成”， “人力资源权益公积” 等反映人力资源权益达成的价值增值部分。

四，怎么样推进人力资源会计在国内的应用
面对马上到来的常识经济年代，面对常识经济对人力资源的呼唤，大家应该改用人机制，从规范设计中体现看重常识，尊重人才的实质性内容。这就需要大家从中国实质出了，研究和改进人力资源会计理论，并将它尽快付诸推行。大家可以从以下几方面入手；
第一，健全用人机制，减少企业因人才流失而导致的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计规范规定的职工教育经费计提比率过低（仅占薪资总额的1.5%），远远难以满足企业的实质需要。并且培训成本不可以作为人力资源投资本钱资本化，直接计入企业的当期损益，必然影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提升人才素质遭到紧急阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人方案。外企重视人力资源的开发与管理，他们一方面向职员提供有吸引力的薪资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为职员提供进修，培训，升职的机会，为职员创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术，管理职员的技工70%以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加强人力资源的投资力度，提升企业职员素质。人力资源是21世纪的策略资源，国内的现实状况是：建设基金紧急短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数目丰富而其潜力有待开发。有资源显示，国内企业中，工程技术职员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大专以上文化的占2。6%，显然有着巨大的开了潜力。国内经济建设人。财，物三大资源的特定格局收发室了国内的资源开发既不可以以物质资源开了为中心，也不可以以资源开发为中心，而吸能扬长避短，依据国内人力资源数目丰富，开发潜力大的特征，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口重压为人口动力，化包袱为财富，这才是国内资源开了策略中最为明智的的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产一同创造价值，亦应一同推荐剩余收益。现行会计规范中只有物化资产，无人力资产，将决定常识经济进步的第一资源排除在外，显然是不适当的。况且由于没体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不可以明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
总之，大家坚信，人力资源会计特别是劳动者权益会计模式的推选，将会促进大家从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅看重单个有特殊才能的人才，到看重所有些每个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项要紧经济资源，视同一项了要紧的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种革新；其实行，势必带来巨大的社会经济效益。


主要参考文章：
1， 如何开创人力资源价值会计/会计研究/2001。1/易庭源
2， 论劳动者权益的性质/会计研究/2000。10/袁振兴
3， 人力资源会计-----21世纪的会计主流/人大报刊复印资料/2000。8/周婕
4， 刍谈人力资源本钱会计帐户体系/财务与会计/2000。4/罗春艳、高昂
5， 打造人力资源权益会计要点的考虑/财务与会计/2000。11/赵如兰
6， 试论人力资源会计基本假设/财会通讯/2000。7/叶际刚、宋丽梦
7， 人力资源会计研究评述/财会通讯/1999。11/徐国君、刘祖明
8， 论常识经济对人力资源会计的影响/会计研究/2000。3/戴军、刘永祥
9， 人力资源研究的若干问题/会计研究/1999。11/张惠良