1、前言
所谓人力资源管理是指运用现代化的科学管理技术，对有关职员进行适当的培训、组织、用和调配，从而保证企业的人力、物力处于常常性的处于最好状况，而劳动关系的调整又与人力资源管理之间有着深刻的联系，二者相辅相成，因此，保持人力资源管理与劳动关系之间的微妙平衡，对促进企业进步意义重大，所以，企业应该对劳动关系范围可能出现的矛盾准时做好防范，拟定多种应付手段和备选策略，以备不时之需，尽最大可能的地将劳动关系矛盾可能给企业带来的损失降至最低，促进企业的和谐平稳进步。
2、劳动关系管理的内涵
企业劳动关系是指企业雇主（管理者）与雇员（职员）在劳动过程中形成的经济社会关系。这种在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包括内部与外部两个层面，内部层面主要包括企业所有者、营运管理者、普通员工，外部层面则主要包括企业及其职员和工会组织。
劳动关系管理，主要指企业通过拟定科学化、规范化的管理规范，对劳动关系双方（即企业与员工）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断进步。
3、劳动关系的特点
第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主?У匚皇鞘芪夜?经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济情况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属渐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性用途；四是劳动关系逐步规范，达成法制化和契约化。
第二，劳动关系多样化，并呈现出复杂性和多样性的特征。国内现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多样化。伴随市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特点。受各种外面原因的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体目前就业形式上，而劳动关系的多样性主要表目前企业所有制性质和组织形式上，那样在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
4、劳动关系存在的问题
历经多年的改革，国内劳动关系的进步获得显著效果，初步形成了以法律法规为依据，以劳动合同规范，集体合同规范、协调劳动关系机制和劳动争议处置规范为主要内容的劳动关系调整机制。但因为国内正处于经济结构转型和进步方法转变的关键时刻，经济社会转型节奏加快，传统进步模式的内在矛盾日益突出，劳动关系范围新状况、新问题不断出现。
一是劳动关系的法律形式不规范
按国内法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从近况看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有很多的企业用工没与劳动者签订劳动合同，尤其是针对一些特殊人群，譬如农民工。而已签订劳动合同的，也存在很多不规范的地方，或缺少必须具备条约，或违反最低薪资标准、工时规范、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。
2008年《劳动合同法》的生效推行后，此现象有肯定改变，可仍存在如此或那样的问题。
二是劳动关系不稳定
不少用人单位出于用工本钱的考虑，常见与劳动者签订短期劳动合同，有些一年签一次，有些甚至一年签几次，使劳动者缺少职业安全感，影响劳动关系的稳定和就业稳定。同时，因为缺少职业安全感，劳动者对企业没归属感，对企业的忠诚度低，职员流动率过高，一定量上也影响了企业的长远进步。
三是劳动者合法权益受侵害现象比较常见
劳动关系中因为劳动者的弱势地位，致使劳动者的合法权益受侵害现象比较常见，主要表现为用人单位对职工的薪资拖欠，安排职工超时加班不支付加班薪资、同工不可以同酬、社会保险缺失等。尤其是伴随近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，特别是劳动安全保障手段的缺失。在社会财富迅速增长的同时，普通劳动者并没足够享遭到改革开放带来的经济飞速发展成就，企业普通职工对薪资正常合理增长充满期待。除此之外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这类现象是致使劳动争议和劳动关系不和谐的原因之一。
四是职员工作消极
因为企业的管理、文化、薪资、工作强度和重压等原因，与职员的期望相差较大时，就会引起职员的不满，致使职员工作的消极。工作的消极，包含工作态度和工作行为的消极。职员把自己每天的工作看作是。为了生活而不能不进行的生产活动，自己是在“出卖劳动力产品来换取生活的面包”，他们对工作职责内的事情是一种被动的心态去完成，不愿承担更多的责任。慢慢地，对工作失去积极性，就会导致缺勤，最后或许会选择辞职。
5、加大企业人力资源管理中劳动关系管理的手段
（一）加大基础工作，强化劳动合同管理。
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关要紧。第一，需要制定严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地址、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业风险防护等法定必须具备条约需要齐全，文字上表述明确，没有歧义。在平时工作中，需要拟定范文模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章规范和福利待遇等条件的变化，对范文准时进行维护更新。对特殊职员，如高级成熟人才，则要针对个人的实质状况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条约 （法定可备条约），明确约定双方权利义务，维护双方利益，防止纠纷。第二，借助人力资源信息管理软件，打造每名职工的劳动合同管理档案。对每一个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合相同种类别、续签次数、试用期等有关事宜全方位记录。并借助劳动合同到期自动提示功能，准时履行有关手续，提升管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的员工，一方面要加大学习，熟练学会《劳动合同法》等有关政策法规，并可以在工作实践中依据具体状况熟练、灵活地应用；其次，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。准时履行劳动合同的签订、续签、变更等有关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要准时发现清理，准时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业大概面临支付双倍薪资补偿的风险。 （二）严控职员“进”与“出”两个重点环节，避免法律风险。
第一，严格把关，拟定严格的职员甄选程序，确保引进职员素质可以达到职位任职资格的需要。第二，严格进行入职前体检，学会新入职职员有无职业忌讳症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应付手段。第三，严格审核履历、资质信息的真实性，尤其是对有其他企业工作经验的调入职员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。职员的“出”包含调出、离职、除名、退休、死亡等各种状况。对各种状况都要有规范的工作步骤，并严格根据工作步骤操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝实行政策的随便性。特别应该注意离职、调出职员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的重点环节。要做好与辞职职员的交流、与档案接收单位的交流、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处置，“减存量，控增量”，履行电话或信函公告当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。
（三）加大规章规范的管理及合法性审察。劳动关系管理是一项政策性非常强的工作，需要对很多的国家、地方政策法规了然于胸。包含《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法推行条例》和地方有关政策法规。一方面，要对现有规范进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；其次，在拟定新的规章规范时，要严格以法律为依据，杜绝规范颁布的随便性。只有在这种有法可依、有章可循的状况下，企业才能公平、公正的对待职员，并为其提供健康安全的工作环境与适当的薪资待遇，职员也才能打造归属感和信赖感，才可以认真工作。
（四）打造完善劳动争议预防、处置机制。第一，要加大交流，充分发挥企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面议等各种形式，倾听职工的真实的想法，知道职工的实质困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业进步形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些大概引发争端的问题消灭在萌芽状况。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章规范，明确企业进步是一同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。第二，要重视企业文化建设，使职工对企业有认可感和归属感。拓展形式多样、丰富多彩的文体活动，?I造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，达成领导、职工、企业和谐相处。
5、结论
总之，和谐的劳动关系构建是促进企业平稳发展的基础与重点，企业人力资源管理只有通过持续的改进与革新，才能推进构建和谐稳定劳动关系的节奏。
