在国内，中小微型企业是相对于大型企业而言的。截止到2010年8月，中小微型企业贡献了国内60％的GDP，50％的税收和80％的城镇就业。中小微型企业作为目前最活跃和极具进步潜力的企业群体要提升营运管理水平，第一是要改变中小微型企业传统的人事管理观念，以现代人力资源管理理念经营企业。但，国内的中小微型企业中，人力资源部门的角色远远没发挥其应有些用途，而人力资源管理在推行和推行的过程中更是步履蹒跚。
1、国内中小微型企业人力资源管理开发的近况
（一）中小微型企业人力资源管理内部环境存在的问题
1.轻视人才，不看重人才管理
管理思想和办法落后，人性化管理、绩效管理、职业生涯管理等工作没拓展或欠缺，人事管理部门只忙于发薪资、填调令、管档案等事务性工作，极少对企业的人力资源管理整体管理进行谋划。在工作中，有些管理者表现出较强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作需要，而较少的考虑职员个人的专长、兴趣及需要。职员常识被动地完成分内的工作，不想主动为公司进步出谋划策。人在企业不被看做是可持续进步资源，而是简单地以人事档案的形式存在。传统的人事管理处于主导地位，中小微型企业没真的把人作为一种资源来进行管理和开发。
2.缺少核心人才，致使企业职员整体素质低
核心人才，简单的说，就是具备特殊人力资本的群体，在企业进步过程中通过其高超的专业素养和出色的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的职员。中小微型企业总是缺少这种类型的人才，致使企业职员整体素质低下，缺少革新思维，力量薄弱，因而从一定量上制约着企业的进步。
3.忽略培训，企业人才开发遭到限制
中小微型企业每年用于职员的培训成本极少，而且培训仅限于职位的培训，忽视了综合素质、公司进步需要等多方面的培训，只着眼于眼前。企业人事部门还没从开发人的能力的角度，拟定培养符合企业将来进步需要的、有潜质的人才规划，人才得不到挖掘，特别是企业家的培育缓慢。
4.缺少健全的勉励、约束机制，职员积极性很难充分调动
中小微型企业中有78%为家族企业，在人才选拔和用中常见存在任人唯亲的现象，在这类中小家族企业中，总经理的职位更多的是董事长的亲属；而副总经理的职位，有17.95%是从企业基层提拔的；而财务主管的职位有89.76%是董事长或总经理亲属和好友。因此人力资源得不到充分的开发借助。而薪酬待遇的不合理，致使人才的劳动价值得不到适当的体现，使得人心不稳，很多的出色人才流失。公司管理比较粗放，缺少明晰、完备的规范和程序。看重物质勉励，但薪资、福利水平较低，考核、分配规范不够合理；对职员需要的多样性，如尊重、安全感、自我达成的需要与名誉、地位等关注不够，单调的勉励方法已经没办法满足大家的需要。
5.缺少好的企业文化
企业文化是指是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方法等组成的其特有些文化现象。在中小微型企业中，企业的领导者是唯一的决定者，即便拟定了企业文化，也是停留在表面现象，不可以够真的贯彻实行，而是唯企业领导者命令是从。而一个企业的进步、壮大，企业文化是企业的灵魂，是必不可少的，这也是中小微型企业所缺少的。
（二）中小微型企业人力资源管理外部环境存在的问题
中小微型企业的人力资源管理不只取决于企业自己，还在一定量上遭到社会环境的影响和制约：成长环境、勉励环境、保障环境等外部环境直接影响人才的成长及价值的达成。而且，社会支持与服务体系是不是健全，立法、执法等法律法规是不是完善，社会道德和信誉是不是拥有等很多外部环境原因都影响企业与社会进行人才流动交换与企业内部人才勉励与约束机制的打造。目前，中小微型企业人力资源管理所处的社会环境与落后与企业进步需要，若不准时进行改进，必然制约中小微型企业的平稳发展。其存在的问题及制约原因主要表目前一下几个方面：
1.人才市场发育滞后，市场功能不完善
人才市场的发育程度与市场功能是不是完善对人才的合理、有序流动具备积极的促进用途。因为人才市场大多数都是政府所办，因而机构之间和机构内部都缺少角逐机制，机构员工的服务意识和服务态度参差不齐。各地除有规模的人才市场外，还有为数不少的私营职业介绍所，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。这支原本应活跃于人才中介服务市场的有生力量，因为缺少行业自律和规范化管理，出现了较多的高收费或骗取保证金的现象，影响了私营职业介绍所的整体形象，也在一定量上妨碍了私营人才中介业务的进步。因为人才市场进步滞后，市场功能不完善，人才合理配置所需的价格机制、角逐机制、供应求购机制尚未打造，价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥有哪些用途不大，影响了中小微型企业与社会大系统的人才置换。
2.职业经理人的市场供应求购机制尚未形成，供需出现矛盾冲突
中小微型企业因为其内部的授权机制、勉励机制、约束机制等发面存在很多问题，常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾，致使经理人期望流动。而中小微型企业伴随其规模的飞速发展，企业主也渴望有能征善战的经理人来帮助管理，提高企业的经验管理水平，以谋求企业更快、更大的进步。除此之外，伴随中小微型企业的进步，企业主与职业经理人供需双方也迫切需要社会提供健全的人才中介服务机构，广泛准确的企业和人才资讯，科学适当的配套手段。但因为社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营者供应求购机制尚未打造，因而导致了企业苦于缺少职业经理人才，而相当多的营运管理人才却处于被浪费和闲置状况的状况。因此，迫切需要打造职业经理人市场机制，以缓解中小微型企业经理职员供需矛盾冲突的问题。
3.人才流动市场的壁垒太高，很难达成人才的市场配置
目前人才流动的“非价值性”问题一直未能从理论上、办法上得到真的的解决。人才素质能力的科学评测、任职资格的确认、人才价值及价值达成的客观评定、薪酬水平的高低是不是合理等很多社会评价问题与社会决定机制尚未打造，使得人才和企业在双向选择和共谋合作时都存在凭感觉、凭经验、凭尝试的模糊状况，而缺少科学性、客观性、公正性，导致双方期望不明、合作不利、摩擦频生。这在一定量上增加了双方的风险，从而大大减少了人才流动的活跃度和有效性。
4.缺少好的社会信用体系，人力资本投资风险大
改革开放以来，国内市场经济急速进步，而相应的社会文明，社会信用和法律法规却不完善。中小微型企业因为其进步初期的聚财特质，出现了不少在利益驱动下不讲信誉的事。其次，中小微型企业所倚重的人才也存在诸如拉队伍、吃回扣、故意泄露商业机密等行为。这类社会信用体系的危机非常大程度上影响了人力资源在配置和价值发挥，加强了人力资源的投资风险，并进而制约了中小微型企业的进步。
2、国内中小微型企业人力资源开发管理存在问题是什么原因剖析
（一）中小微型企业人力资源观念淡漠，致使企业轻视人才，不看重人才管理
因为中小微型企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其进步的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所追求的目的更多是收益和有形资产上的增长，而忽略了对作为企业三大要紧资源（人、财、物）之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业职员对人力资源管理的观念淡漠化的认识和随便化的管理主要表目前以下三个方面：（1）从形式上说，中小微型企业因为规模、本钱、观念等方面的限制，没成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士，所谓的人力资源管理不过是过去人事管理的一种延续，只是作为企业办公室工作的一个专项而已，使人力资源管理缺少必要的组织保证。（2）从功能上说，中小微型企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依旧没超越传统人事管理的特征，任停留在档案管理、薪资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以事为中心的静态人事管理，没承担起人力资源管理的真的职能。（3）从投入上说，因为对人力资源管理的认识不够，中小微型企业一半不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力打造规范的人力资源管理规定和步骤体系，也没办法应对各种管理手段的推行。
（二）中小微型企业自己的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难
中小微型企业自己的特征对人力资源管理的进步有着负面的影响，主要有两个方面：第一，中小微型企业在进步工程中总是会出现：任人唯亲、任人为近的裙带关系现象，而致使家族式的管理方法。这使得企业人力资源管理在选人、用人方面都存在紧急的弊病，导致其推行过程中的障碍和瓶颈。第二，中小微型企业常见具备规模小、资金少、人数少的特征，因而进步专业的人力资源管理会给企业带来的本钱方面的困扰。因为工作量得饱满程度不够，相应的投入对企业来讲会使本钱过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可防止的困难。
（三）培训不到位，导致企业职员的整体素质不高
在职员培训方面，中小微型企业常见缺少系统性和连续性的培训工作，使职员能力的提升明显滞后于企业收益的增长。一方面，企业对职员培训的内容仅限于一般职业技能的学会，培训方法也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有些培训成为了一种短期行为，大大制约了职员整体素质的提升。其次，因为企业更多关注的是短期的经济目的，而培训却没办法给企业带来短期的经济效益回报，甚至大概在职员得到充分的培训后离开企业，导致人才和资源的流失，这使得中小微型企业持续的压缩甚至取消投资，以防止入不敷出的后果，在这种管理观念下，导致了中小微型企业培训不到位，职员整体素质不可以尽快提升的局面。
（四）缺少长期而有效的勉励机制和约束机制，导致人才流失、企业受损
现在，中小微型企业对职员的绩效评估主如果基于企业既定目的下职员对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励方法就成为对职员的主要勉励方法。因为绩效评估的单一不完备，使企业很难依据科学的考核结果对职员进行全方位的勉励，挫伤了职员的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未健全、完善，使企业留不住人才，也导致了企业的人才损失。
（五）缺少企业文化，导致个人的价值观念和企业理念的错位
公司不够重视公司文化的建设，虽然确立了企业的核心理念、人才理念、水平理念、公司精神等，但只不过落在纸面上，没达成公司进步理念、文化、价值观等的灌输渗透与职员教育培训有机统一，职员缺失坚强统一的价值理念，对企业的认可感不强，总是导致个人的价值观念与公司理念的错位。
3、解决国内中小微型企业人力资源开发管理的对策建议
针对上述剖析，中小微型企业要想获得持续而稳定的进步，并在日益激烈的角逐中立于不败之地，就应该抓住人力资源这个企业进步和成功的重点原因，客服人力资源管理的很多不足，探索合适中小微型企业特征的、切实的人力资源管理对策。
（一）中小微型企业内部应该采取以下对策来提高企业人力资源管理水平
1.树立人才观念
中小微型企业本身应充分认识到人才对企业进步的至关重要程度，了解人力资源是企业内的第一资源。树立知人善用的用人观、不拘一格的选才观；树立“选人、用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错”的观念。要爱护人才，不求全责备，要用其所长，避其所短。要叫人才处于最能发挥其专长的职位，才能创造出最好营业额。
2.健全企业招聘体系
拟定明确的招聘标准，通过决策层和人力资源部一同做出的人力资源策略规划，确定人力资源需要的数目、结构，通过工作剖析，拟定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体需要，然后依据这类标准进行正式的职员招聘。
健全企业的招聘程序，第一要对职员进行初选工作，依据采集的面试资料进行剖析筛选；第二对候选职员进行录用测试，包含面试、笔试、心里测试、技能测试等，最后对符合公司需要的面试者进行录用。
3.打造阶梯式的差别培训机制，使用灵活多样的培训方法
职员素质是增强企业竞争优势的决定原因，而培训则是维持和不断提升职员素质的要紧方法之一。中小微型企业应在管理过程中强化培训职员的意识。鉴于企业在规模和投入本钱方面的限制，可以采取打造阶梯式的差别培训机制和灵活多样的培训方法。
所谓阶梯式的差别培训机制是指企业依据职员的不同层次安排相应的培训内容。对于基层职员，可针对其职位的需要安排适合的基本职业技能和培训；对于核心骨干职员，可适合的增加部分高档技术内容的培训；对于拟培养提高职员，可更多的安排企业管理方面的培训，等等。采取如此的差别对待，能防止一把抓的混乱局面，减少培训本钱，也可降低人才流失给企业带来的损失；同时，也是作为一种对职员的勉励方法，并有益于帮助企业留住核心职员、出色人才。而所谓的灵活多样的培训方法，是指中小微型企业因为投入上的限制一般没我们的职员培训实体，因而可以使用更多的形式来达到培训的目的，包含外请专家举办技术讲坛，与大企业、高校联合办学，委托培训等。借助专业化和资源优势，可以不断提升职员的综合素质。
4.健全的用人机制、勉励机制和约束机制。
第一，对于用人机制来讲，其原则可以概括为把适合的人放到适合的地方。企业应该结合职员自己的专长和职位需要来安排相应的职员，力争做到爱一行、干一行、专一行。同时还需要达到四个层次的目的：对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗的职员进行按期考评，以做到能者上、庸者下；对相同和不同职位，职员可自由流动，以做到人才资源的最佳配置；对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，防止裙带关系的影响。
第二，对于勉励机制来讲，中小微型企业为了吸引人才，留住人才，就需要拥有长期有效的勉励方法。包含：第一，在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具备高度勉励用途的报酬体系。第二，形成一种职员积极参与企业管理的企业文化。充分看重核心职员的常识、技术、管理在企业中有哪些用途，这类要点也要参与企业的分配，增强职员的归宿感和认可感，达成职员的感情勉励。第三，讲培训与晋升和职员职业生涯进步相结合，能产生持久、稳定的勉励用途。
最后，对于约束机制来讲，中小微型企业需要采取多种手段，留住企业的高级人才，配套约束机制是必不可少的。企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等方法来健全约束机制，使职员规范自己的行为，为达成企业增值的目的而有所为。
5.打造企业文化
尊重别人，允许别人自我达成。企业家在展示自己，同样地，职员也在追求，也在收获和完成他一个人，所以尊重每一位职员，特别是部门经理，天天和职员接触，更应该正确引导职员，允许他们有肯定的自由发挥的机会，如此职员也会认识到我们的价值。
企业文化是企业在长期的运营实践中凝结起来的企业价值观及企业精神，它对企业职员的行为方法和习惯会产生强烈的影响。出色企业文化的核心是“以人为本”。好的企业文化可以影响并带动全员一同进步，达成职员、企业、社会共赢。
（二）优化中小微型企业人力资源管理的外部环境
社会已经紧急滞后于企业进步的需要，并在一定量上成为制约中小微型企业人力资源管理的要紧原因。架构一个尊重常识、尊重人才和人才成长、人才辈出的规范环境和社会文化环境，需要政府及社会每个阶层的一同看重和参与。
1.转变政府的职能和角色，打造健全的社会环境体系
第一是健全政府社会化服务机制。政府应树立市场观念，淡化“官本位”思想，转换对企业人力资源管理的只能和角色。变行政管理为宏观指导调控和全方位服务，从早期间断的拟定打折政策转向科学、规范的规范安排，引导企业、社会和个人一同参与管理人才队伍的建设。同时，政府部门应抓好效能建设，转变职能，简化办事程序，提升工作效率，做好人事部门审批审核规范改革，尽快打造和健全人才流动过程中的一系列配套规范。打造企业人才评定机构；打造完善的人才市场配置，培育社会化人才中介机构；打造人才市场化得有关法规和执法机构。
2.发挥社会监督用途，打造全方位的社会约束机制
出了法律和政府行政方法等“硬制约”外，还应通过媒体娱乐、行业协会、社会信誉机制、社会道德等多种“软制约”方法，打造起多角度、全方位、立体化得社会化制约机制。
3.加强教育、培训力度，为中小微型企业提供强大的人力资源支持
人力资源的社会化生产体系十分要紧。建议采取以下几个手段：（1）鼓励私人办学、公私合营办学、股份制办学、外商独资办学，进步多种经济成分并存的教育产业。（2）进步多层次教育产业。（3）规范继续教育和终身教育政策法规。（4）达成教育―科研―生产的一体化政策。
