内容摘要：本文就国内现阶段公务员的考核规范中存在的问题加以剖析、从中得出考核中出现不公平现象形成是什么原因，与杜绝公务员考核规范中不公平现象的发生，应采取的对策与手段。通过全文三大方面的讲解，作者提出了我们的观念，那就是——努力使公务员考核规范化是适应历史发展势头的必要举措。

关键字：国家公务员考核管理规范规范化

国家公务员是指国家公务职员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的职员[1]。自1987年十月党的十三大报告明确宣布在国内打造和推行公务员规范到今天已历程了十多个年头。在这十几年的过程中，国内的公务员规范不断得到健全，在这里我想就国内公务员的考核规范谈一点我们的看法。
公务员考核是公务员规范的“中枢”。它是公务员录用、晋升、薪资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事规范提供指导。客观公正的考核有益于促进公平，提升效率，保证廉洁。考核制是公务员规范的要紧组成部分，是人事行政的要紧一环，是发现、选拔出色行政管理人才的要紧渠道。国内自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了要紧的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时大家也应发现，现在在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨怎么样改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步健全公务员规范，有积极的意义。

目前国内公务员考核中的问题

国内公务员考核规范实话几年来获得了非常大的成绩，第一通过全方位考核，激起了公务员的角逐意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员常见增强了自己的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；第二通过全方位考核，详细知道了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，准时发现了大量出色人才，促进了后备干部队伍的建设。
但大家在看到成绩的同时，也应发目前公务员的考核中，依旧存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核规范的健康进步。
参加考核的职员包含考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督职员，舆论工作者）和被考核者。考核职员中有些觉得“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没充足的人力、物力和财力；有些情面观念重，你好我很大家好，怕得罪人影响我们的宝座；有些不拥有考核工作所需的专业技术常识，素质低下，很难胜任此项工作，致使考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，很多人缺少参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，出色等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众建议，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将出色等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平常不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为出色。没真的坚持领导与群众相结合。
2、考核结果等次偏少，而且不看重考核信息的反馈，导致公务员考核的勉励用途得不到应有些发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为出色、称职、不称职三个等次。根据公务员考核推行暂行方法，被确定为出色等次的人数一般学会在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不可以超越１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，根据各部门实质人数乘以１５％的比率和四舍五入的办法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的方法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包含相当一部分德才表现和工作实绩都最好的公务员，也包含一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没任何差别，很难起到奖优罚劣的勉励用途[2]。
3、考核结果的用法不当，对出色公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处置好像又太重，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为出色的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面事实上没多少不同，如依据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为出色等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但假如某一公务员在五年考核中分别被确定为出色、出色、称职、出色、出色，那样，根据此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没什么差别，显然起不到勉励一流的用途。同时，对年度考核中不称职公务员的处置，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。由于依据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职一般相应地还将减少级别和薪资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因紧急违犯公务员纪律而遭到记过、记大过、降级、撤职处分的职员，在受处分期限内，只不过不确定考核等次，即在肯定时期内（最多低于两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。
以上种种现象，不只会直接挫伤广大公务员的积极性。而且因为考核不公平，会对公务员规范本身带来肯定破坏用途。实行国家公务员规范，其用途在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理愈加复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效能[3]。假如考核不公平，考核结果不可以反映公务员德能勤绩等方面的实质状况，就起不到奖优罚劣有哪些用途；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则很难选出出色人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方法更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不可以客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不只没办法起积极示范用途，甚至会起不好的导向用途，引起别的人的反感。目前不少单位存在一种不好的现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既没办法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理规范上的漏洞，也不可以帮助公务员知道自己工作中的缺点和不足，并准时改进和弥补，更不可以鼓励公务员之间相互比较，公平角逐，提升工作效率。所有这类，都无益于公务员规范用途的发挥。假如任其进步，不只公务员制本身权威性会遭到损害，而且党和政府的形象也会遭到影响。

考核中出现不公平现象是什么原因

上述不公平现象产生的重要原因有：
1、考核内容缺少针对性、可比性。
国内对干部的考核，历程了几个不一样的进步阶段。新民主主义时期，叫做“审察”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审察中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，常见实行干部鉴别规范；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会将来，干部考核工作才渐渐恢复并得到新的进步，１９７９年中组部下发《关于实行干部考核规范的建议》，提出干部考核内容主如果德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行按期的全方位的考核。以往干部考核规范是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步进步起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了要紧用途。国内实行公务员规范后的考核规范继承了过去干部考核规范很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实质的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全方位性，重点不突出等。这类内容作为对公务员的需要，是正确和必要的，但作为考核标准却看上去过于笼统，在实质实行中较难把握，可比性差，两个状况相差不大的人，非常难分出优劣。
２、一些职位忙闲不均。公务员职位分类法需要每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同职位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的状况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那样哪个可在考核中评为出色呢？有时总是是工作量大、工作困难程度高的职位上的同志没评为出色，而工作量不够饱满的职位的同志却被确定为出色等级。
３、职位职责不十分明确。职位职责是衡量一个职位上的公务职员作好坏的规范，是进行考核的基本依据。国内推行职位责任制已经不少年了，在政府机关，每个职位有肯定职责应是十分明晰的。但有的部门还存在职责不清的状况，甚至个别单位到今天也没拟定职位责任制，这就增加了考核工作的困难程度。事先未拟定明确的职位职责，考核就没了标准和依据，真的意义上的考核也就没办法进行。这是致使考核中出现轮流坐庄现象的主要原因。
４、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有些领导干部因不想得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有些甚至自己想获得出色等次，或期望将与自己亲近的人评为出色，因此不想按原则按标准办。这两种状况都是致使出现考核不公平的直接缘由。特别是后者，其不良反应比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念状况下进行的考核，则成效正相反，非常可能与领导亲近者，即便干得一般也能评上，与领导疏远者，即便干得再好也评不上，这种因为领导者自己作风不正，对有的下属抱有偏见，不可以实事求是一碗水端平，而导致的人为不公平，还会在群众中导致人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不只紧急挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力降低，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺点，却没办法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
５、考核办法简单化。国内国家公务员考核暂行规定对考核办法作了原则性规定，在实质操作中，一些地方和单位不看重考核办法的选择和把握，轻视平常考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比率四舍五入分配出色名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核办法简单化的突出表现，也直接致使了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与手段

１、澄清思想，提升认识，加大领导。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够看重、工作失误、领导不力有非常大关系。因此要巩固已获得的成就，深化考核，突破解决考核中的难点就需要进一步提升认识，把考核工作提升到公务员规范的核心地位，只有把对考核的看重提升到推进和促进人事规范改革的高度来认识，考核才能进一步深化和健全，为此第一要加大考核者的再教育，把考核的有关规定和手段作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每一个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，第二，把考核工作列入考核者的职位职责和工作目的范畴中，从机制和规范的高度来加大他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻实行[4]。
2、要提升认识，加大公务员考核的规范化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的要紧意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平适当的评价，做到功过、明辨是非，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，需要高度看重公务员的考核工作，加大考核的规范化建设。要把考核与实行职位目的责任制结合起来，在实行目的化管理过程中，依据公务员职位目的完成的状况来确定考核的等次。
3、考核标准要适合，要尽可能具体化、数目化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为重点。为此，建议第一要进一步打造完善职位责任制，使每一个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有些利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核规范建设。第二增强现行考核标准的针对性，最好是每个职位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；第三要数目化。可参照其他国家计分考核办法，将德、能、勤、绩四个方面分配适合分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比率适合提升；为反映定性和定量相结合的需要，德、能两个方面可实行按等级计分的方法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个很容易量化的方面，则可以将各职位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作水平、工作数目、工作成效和贡献等各方面明确分值。考核标准量化将来，在考核中既容易学会，又便于分出高低，就能防止单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
4、提升考核的功用，充分发挥勉励角逐机制在考核中有哪些用途。
现在国内公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定量上发挥了勉励角逐的功用。但假如大家只不过出于勉励公务员的积极性和提升行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这类方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。大家了解人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需要，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需要，要从公务员自己的需要来拟定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提升与个性进步引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的每个方面，最大限度地发挥勉励角逐机制在考核中的功用。

通过公务员考核规范的不断健全，可以不断加大公务员队伍的建设，从而不断提升大家每个公务员的素质水平，由于公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵览中外历史进步的轨迹，大家可以发现一个没文化底蕴的政府是没期望的政府，而一个仅有文化而不可以使之化为力量的政府同样是没前途的政府。对致力于公务员规范建设且有好开端的中国政府来讲，努力使公务员考核规范化是适应历史发展势头的必要举措。





[1]徐颂陶.国家公务员规范课程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页
[2]庄垂生.国家公务员规范的角逐机制[J].《地方政府管理》2001年第3期
[3]金太军.公务员规范与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期
[4]金太军主编.公务员规范革新与推行[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页


※徐颂陶.国家公务员规范课程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页
※庄垂生.国家公务员规范的角逐机制[J].《地方政府管理》2001年第3期
※金太军.公务员规范与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期
※金太军主编.公务员规范革新与推行[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页
※江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日
※国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月
※国家公务员职位分类工作推行方法[M].人事部.1994年1月
※国家公务员考试培训暂行规定[M].人事部.1996年6月